מהמידע שהתקבל ברשותי עולה כי במהלך השנים 2013-2019 הועסקת בחברת אר.וי.אם מערכות (להלן: "החברה הראשונה"), בתפקיד של בקרת איכות ובתמורה לשכר בסיס בשיעור של 7,000 ₪ ברוטו. כיום, לאחר סיום עבודתך בחברה הראשונה, ברצונך לעבור ולעבוד בחברה אחרת בתחום (להלן: "החברה המתחרה").

לאור האמור לעיל ובטרם תקשרי בקשר של עובד-מעביד אל מול החברה המתחרה, נתבקשתי על ידך לבחון מספר עניינים הנוגעים לתחום עיסוקך, ואלו הם:

1. מהן המשמעויות של חוזה העבודה שלך מול החברה הראשונה, השלכותיו והגבלותיו, ככל שימצאו כאלה.
2. יכולתך לעסוק בחברה המתחרה בתפקיד זהה לזה שביצעת בחברה הראשונה.
3. מסירת מידע אודות לקוחות החברה הראשונה לבעלי החברה המתחרה.
4. האם תמחור מוצרי החברה הראשונה, נכנסים בגדר סוד מסחרי?
5. האם רשימת הלקוחות של החברה הראשונה, הינה בגדר סוד מסחרי?

ראשית אציין כי חוות הדעת, ניתנת בהסתמך על העובדות והמסמכים, שנמסרו על ידך, ועל פי הבנתי את הדין והפסיקה הקיימת בנושא זה. ויובהר כי בכל מקרה, לא ניתן לחזות באופן ודאי, כיצד יפסקו הערכאות המשפטיות, אם וכאשר העניין יובא בפניהם.

המסגרת הנורמטיבית – החוק הפסיקה ודרישותיהם

חוק יסוד: חופש העיסוק, קובע בסעיף 3  כי כל אזרח או תושב של המדינה, זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד – מכאן ניתן להבין אפוא, כי אין הגבלה על שום אזרח לעסוק בכל עיסוק שליבו חפץ בו. אולם יחד עם זאת, בהתאם לפסיקה הרלבנטית העוסקת בנושא זה, מתברר כי חופש זה, אינו חופש מוחלט, והינו מצוי באיזון מתמיד אל מול תקנת הציבור ועקרונות תום הלב.

חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999, קובע בסעיף 6(א) כי, "לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר". כשלעניין זה, קובע החוק  (להלן סעיף 5 – סעיף ההגדרות) כי בגדר המונח "סוד", נכלל מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו – כלומר, עוד בטרם נגיע להכרעה בעניין הסודות המסחריים, בכל הקשור לרשימת הלקוחות וכן באשר לתמחור המוצרים, הרי שיהיה עלינו לבחון תנאים אלה הקבועים בחוק.

פסק הדין המוביל בנושא "תניית אי תחרות" או "הגבלת חופש העיסוק של העובד", הינו פסק הדין בעניין "צ'ק פוינט" בע"א 164/99 פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, שם מנה ביה"ד הארצי לעבודה, מספר נסיבות שיש לבחון טרם ההכרעה, באם הגבלת אי התחרות, יכולה לעמוד, וכדלקמן:

הגבלת עיסוקו של העובד, תהא קיימת רק כדי למנוע מהעובד להשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי", השייך למעסיקו הקודם. (השאלה אם עסקינן במקרה דנן בסוד מסחרי אם לאו, תתבאר בהמשך חוות הדעת). יחד עם זאת, מאחר ונושא הסוד המסחרי מעוגן בחקיקה (חוק עוולות מסחריות), הרי שאין כל נפקא מינה לתניית הגבלת העיסוק בחוזה ההעסקה. במילים אחרות, ניתן לומר שכאשר מטרתו האחת והיחידה של המעסיק למנוע מעובדו לשעבר לקום ולהתחרות בו, אינה סיבה מוצדקת שבגינה נכופף את האינטרס הציבורי לשוק חופשי, וממילא נגביל את העובד מלעסוק במה שליבו חפץ, כלומר בהיעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על חופש התחרות וההתקשרות.

הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. יחד עם זאת, ברור כי, אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה ('לימוד תוך כדי עבודה'), אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.

תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד. התמורה צריכה שתהיה משמעותית והולמת ומשקפת את ההגבלה הקשה שמבקש המעסיק להטיל על עובדו.

כאמור לעיל, עניין נוסף אותו עלינו לבחון, טרם הכרעה בענייננו, הינו סוגית "הסוד המסחרי". בתי המשפט העמיקו ועסקו רבות בסוגיה זו בניסיון להתחקות אחרי הגדרתו המדויקת. סעיף 5 לחוק העוולות המסחריות, מגדיר מהו "סוד מסחרי", ולפיו קיימים שלושה תנאים מקדמיים ומצטברים לקיומו של סוד מסחרי:

א. .."שאינו נחלת הרבים".

ב.. .."ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים"

ג. .."אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו".

בפסיקה הקיימת בנושא 'הסוד המסחרי', נקבע כי הזכות לסודיות מסחרית נוצרת על יסוד התקיימותם של תנאים עובדתיים אובייקטיבים מסוימים, וכלשון נשיא בית הדין הארצי לעבודה, השופט אדלר בעניין צ'ק פוינט הנ"ל: " 'סוד מסחרי' אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של 'סוד', כפי שאירע במקרה דנן, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה'סוד המסחרי' על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר 'סוד' ".

האם עסקינן ברשימת לקוחות ייחודית, ספציפית ומסוימת?

האם נדרש מאמץ מיוחד לשם בניית רשימת הלקוחות? (בש"א 3725/09)

האם המעסיק הראשון עשה מאמצים עילאיים כדי להגן על שיטת התמחור, אותה הינו מציע לקהל לקוחותיו?

האם שמות הלקוחות ושיטת התמחור והמחירון עצמו, הינם מידע שהיה ידוע רק לאנשים בודדים בחברה הראשונה?

האם רשימת הלקוחות ושיטת התמחור נשמרו בקפידה במשרדי החברה הראשונה?

יוצא מהאמור לעיל, כי בבואנו להשיב על השאלה, האם רשימת לקוחות ושיטת התמחור של המעסיק הראשון, עונות על הגדרת 'סוד מסחרי', יש לבחון מספר היבטים.

מן הכלל אל הפרט

מסקירת החקיקה והפסיקה שלהלן, אנו למדים כי יש לבדוק את הנושאים השונים הקשורים בעצם בקשתך לעבוד בחברה המתחרה ולעסוק בתחום הזהה לתחום שבו עסקת בחברה הראשונה. בנוסף יש לבחון את ההשלכות, ככל שקיימות מעצם מעבר שכזה, האם הינו חוקי או לא והאם הוא בלתי מוגבל או שיש מקום להגבילו באופן כלשהו?

עיון בחוזה העסקתך בחברה הראשונה, מגלה כי למעשה ישנם שני סעיפים רלבנטיים שאליהם כדאי שנתייחס:

סעיף 2.4.5 לחוזה

"העובד מתחייב לשמור בסודיות מוחלטת כל פרט הנוגע לחברה ו/או לעסקיה ו/או לפעילותיה ו/או ללקוחותיה וכל גורם אחר עמו יש לחברה קשרי מסחר מכל סוג שהוא וזאת בין במשך תקופת העסקתו אצל החברה ובין לאחר סיום העסקתו מכל סיבה שהיא. בכלל זה מתחייב העובד שלא לנצל את הסודות ו/או הידע ו/או המידע הנוגע לחברה ו/או קשרים מסחריים עם ספקים ו/או לקוחות בארץ.. למטרותיו המסחריות ו/או האישיות."

סעיף 2.4.7 לחוזה

"העובד מתחייב שלא להתקשר.. בין בעצמו ובין כסוכן או כעובד, עבור או בקשר עם כל אדם, חברה.. או גוף אחר.. בין אם במישרין ובין בעקיפין, בפיתוח, ייצור, הפצה או מכירה של כל מוצר דומה או מתחרה עם כל מוצר, אשר פותח או יפותח, יוצר או ייוצר, נמכר או יימכר על ידי החברה, מיום תחילת עבודתו בחברה ועד תום שנתיים מיום סיום עבודתו בחברה."

במסגרת האיזון המשפטי והשיפוטי, יש ליישם על מקרים כדוגמת המקרה שבעניינינו, את מבחן הסבירות והמידתיות, כלומר יש לבחון האם ההגבלה הקיימת בסעיף 2.4.7 הנ"ל, הגבלה בת שנתיים ימים, הינה הגבלה סבירה, כאשר אין לשכוח שהאינטרס המוגן בד"כ, הוא הסודות המסחריים השייכים למעסיק.

בעניינינו, ועוד לפני שנפנה לשאלה, האם בכלל רשימת הלקוחות והמחירונים, הינם בגדר "סוד מסחרי" בנסיבות דנן, כלפי כולי עלמא, ובייחוד לאור הפסיקה הקיימת והמגמתיות הברורה העולה ממנה, לפיה דרוש מאמץ מיוחד כדי לפגוע בחופש העיסוק של אדם, הרי שהגבלה בת שנתיים ימים, הינה הגבלה חריגה, גדולה ומוגזמת, שלא תעמוד במבחן המשפטי-שיפוטי, כאשר שיעור ההגבלה הסביר (במקרים שיש הצדקה להגביל), מסתכם לכל היותר, ב-6 עד 12 חודשים, תקופה אשר אושרה ע"י בתי המשפט כתקופת הגבלה סבירה והוגנת.

נמשיך ונבחן כעת, מפני מה ביקש המעסיק הראשון, להגביל את חופש העיסוק שלך למשך שנתיים ימים?

מהאמור בסעיף 2.4.7 לחוזה העבודה, עולה בבירור כי החשש של מעסיקך הראשון, הוא החשש שבבוא היום, תתקשרי עם גורם אחר, ותפתחו, תייצרו, תפיצו או תמכרו מוצר כזה או אחר, הדומה או המתחרה עם מוצריו של המעסיק הראשון, ובפשוטות נאמר כי, המעסיק הראשון היה מעוניין להבטיח עצמו מתחרות עתידית מול חברות העוסקות בתחום עיסוקו, ולצורך כך, הגביל אותך מפני שיתוף פעולה שכזה מצדך.

בהתאם להלכת צ'ק פוינט שהובאה להלן, עולה כי במידה והמניע לתניה זו הינו רצונו למנוע תחרות בעסקו, תניה זה תבוטל, שהרי הגבלת תחרות "כשלעצמה", הינה הגנה "עירומה", שאינה מגינה על אינטרס המעסיק מעבר לאינטרס אי התחרות, היא אינה מגינה על אינטרס לגיטימי והיא נוגדת את טובת הציבור והיא תיפסל בגדרה של "תקנת הציבור".

אם כן, ניתן לומר באופן מבוסס דיו, עם כל הזהירות הנדרשת, כי קרוב לוודאי שההגבלה הזו לא תעמוד במבחן המשפטי, והיא תבוטל כליל.

לעומת זאת, הגבלת תחרות הבאה להגן על אינטרסים של המעביד בסודות מסחריים, רשימת לקוחות, מוניטין וכיוצא בהם עונה על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד, וככלל היא אינה נוגדת את תקנת הציבור.

בשלב זה, ממכלול הדברים שנכתבו לעיל, ניתן לעשות סיכום ביניים ולהגיע למסקנה כי, לעיקרון חופש העיסוק וחופש התחרות, יש משקל כבד בהכרעה שבדבר, כך שלא צריכה להיות לך כל בעיה בעצם כניסתך לתפקיד החדש בחברה המתחרה.

כעת ברצוני לעבור לשלב השני, ולבדוק מה יהיה במידה ונכנסת לחברה המתחרה – בשלב זה, עלינו לנסות ולברר ובמידת האפשר אף להכריע את השאלות הבאות:

1. האם תוכלי להשתמש ברשימת הלקוחות של החברה הראשונה?
2. האם תוכלי להשתמש בידע שלך בנוגע למחירון החברה הראשונה וכן ידע לגבי לקוחות החברה עצמם (זאת בעת תפקידך החדש).

כאמור לעיל, "סוד מסחרי" יהא מידע כזה המצוי בידי המעסיק בלבד, מידע אשר אינו נחלת הכלל ואינו ניתן לגילוי בקלות. בעניינינו – מהמידע שמסרת לי, עולה כי במסגרת תפקידך, איתור לקוחות פוטנציאליים של החברה, נעשה בדרך פשוטה למדיי, באמצעות פנייה אל חברות או גורמים הידועים בשוק ומפורסמים ומוכרים לכל. כלומר, אין המדובר במאמץ מיוחד שהיה נדרש מהמעסיק הראשון על מנת לאתר לקוחות ולשמרם.

וכפי שכבר נאמר בחוות דעת זו, מידע הנגיש לציבור והינו נחלת הכלל, אינו נכנס לגדר של "סוד מסחרי". עקרון זה, חזר ונשנה אף בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, (להלן: הלכת צ'יק), אשר קבע כי "סוד מסחרי" הינו בדרך כלל מידע המצוי בידי חלק קטן ומצומצם מהעובדים, אשר נבחר בקפידה ע"י המעסיק או בידי ההנהלה הבכירה, דבר שלמיטב הבנתי אינו מתקיים במקרה דנן.

שאלת רשימת לקוחות כ"סוד מסחרי", הגיעה אף לפתחו של בית המשפט העליון ( ע"א 9046/96 בן ברוך ואח' – תנובה ), אשר קבע בפסיקתו כי על מנת שרשימת לקוחות תהיה בגדר סוד מסחרי כהגדרתו בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, עליה לעמוד בשני תנאים עיקריים:

1. על המעסיק להוכיח כי דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה – דבר אשר ברור כי לא מתקיים במקרה דנן, שהרי הלקוחות הינם לקוחות ידועים בשוק.
2. על המעסיק לשכנע את ביהמ"ש כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה "מן המוכן" – במקרה דנן, נראה כי שימוש ברשימת הלקוחות הידועה לך, לא תקנה לחברה החדשה יתרון כלשהו על פני זו הקודמת, זאת מאחר שהלקוחות ידועים ומוכרים היטב בשוק.

חשוב לציין כי על אף האמור לעיל, במקרים רבים, ישנה חשיבות נוספת לרשימת הלקוחות שאינה נובעת מזהות הלקוח, אלא דווקא מתנאי ההתקשרות ומתנאי העסקאות עמו, מהמוצרים שהוא רוכש ומהטיפול שלו הוא זוכה. במקרים כאלה בתי המשפט נוטים להתחשב בהיקף הידע שיש לעובד על הלקוחות בתחום המדובר.

בנוסף יש לקחת בחשבון את זהות ענף המשק שבו מתנהלים העסקים של המעסיק הקודם והחדש, שכן שימוש ב"סוד מסחרי" בענף אחד אינו דומה למשנהו, כך ששימוש בסוד מסחרי בענף המחשוב למשל, בו ישנה דינאמיות רבה, לא דומה לשימוש ב"סוד מסחרי" בתחום גני הילדים למשל.

כן שונה המצב בענף שיש בו שני לקוחות הרוכשים את המוצר המיוצר או המופץ, מענף שיש בו מאות או אלפי לקוחות. כמו כן יש להתחשב גם בהיקף הידע שיש לעובד על הלקוחות, שכן שונה מצבו של מנהל בכיר ממצבו של עובד זוטר, שידיעותיו לגבי הלקוחות מוגבלת.

כעת אם אשקלל את המידע שמסרת לנו יחד עם הקריטריונים הפסיקתיים שהובאו לעיל, נראית לי המסקנה כי אין את מנועה במסגרת תפקיד חדש, בחברה חדשה לפנות אל לקוחות החברה הראשונה, אולם לשם הזהירות, מאחר ואין לי את האפשרות לדעת מהו המידע הקיים אצל לקוחות אלה, אבקש להמליץ לך לנקוט בזהירות יתרה בנושא זה, כך שב- 6 החודשים הראשונים מאז סיימת את עבודתך אצל המעסיק הקודם, תימנעי מלהעביר מידע אודות לקוחות החברה הראשונה לידי בעלי החברה החדשה, וזאת בעיקר משום חובת תום הלב, שעדיין מרחפת מעלייך, מרגע סיום העסקתך בחברה הראשונה.

יוער בהערת אגב, כי ידיעות כלליות וניסיון מקצועי, ובכלל זה קשרים שעובד קושר עם גורמים שונים במסגרת העסקתו בחברה הראשונה, בהתאם לפסיקה, אינם בגדר סוד מסחרי. שכן כבר קבעה הפסיקה (ע"א 1371/90), כי בכל עבודה אצל מעסיק רוכש העובד מהמעסיק מידע כללי בתחום העיסוק וכל עוד אין זה מידע ייחודי המקנה לו יתרון והוא בבחינת נחלת כל מי שעוסק בעיסוק דומה, אין לומר כי מידע או ניסיון זה, ראוי להגנת ה"סוד המסחרי", שאלמלא כן, היו נדרשים עובדים העוזבים מקום עבודתם, לנטוש את מקצועם והכשרתם כליל, דבר שאינו מתקבל על הדעת.

לפיכך, במקרה דנן, ולאור העובדה שאת המידע הכללי אודות תחום עיסוקך רכשת מעצם עיסוקך בתחום (ואין זה משנה באיזו חברה רכשת מידע זה), כמו כן, לאור העובדה שבמסגרת עיסוקך בתחום, קשרת קשרים עם אנשי קשר בארגונים השונים, הרי שאיני רואה שום בעיה בפנייתך לאנשי קשר אלה והמשך פיתוח הקשר עימם.

באשר לנושא התמחור – מהמידע שמסרת לנו, נראה כי לקוחות החברה בתחום עיסוקך משלמים בגין מוצר את מחיר השוק הקיים היום, וכן כי את מודעת למחירים אלה, שהינם נחלת הכלל ודברים הידועים לכל העוסקים בתחום.

בעניין זה כבר קבעה הפסיקה (ע"ע 222/99 לוי נ' קפלאווי), כי במקרים רבים חשיבותה של רשימת לקוחות, אינה נובעת מזהות הלקוח עצמו, אלא מתנאי העסקאות עמו, מהמוצרים שהוא רוכש ומהטיפול שלו הוא זוכה. כך, שבמקרים רבים, ההיבט החשוב לגבי רשימת לקוחות הוא המחירים המיוחדים ותנאי התשלום שניתנים ללקוחות (תשלומים, הנחות וכו'), כך שככל שיש לך מידע על הטבות, מבצעים והנחות שהעניק המעסיק הקודם לקהל לקוחותיו, שאינם ניתנים בשוק כדבר שבשגרה, וכעת עם כניסתך לתפקיד החדש, תרצי להשתמש במידע זה, הרי שיהיה בכך "רכישת יתרון" וייתכן בהחלט שיש בכך טעם לפגם ועלייך לנקוט כאן בזהירות המתבקשת.

סיכום:

פתחנו והראנו כי מקום שתנית ההגבלה המופיעה בחוזה העסקתך, באה לעולם כדי "להציל" את מעסיקך הראשון מפני תחרות אפשרית, אינה חוקית ובטלה כליל. כן הראנו, שככל שההתניה נועדה למנוע שימוש "בסוד מסחרי", הרי שתקופת הגבלה בת שנתיים ימים, אינה סבירה, והמסקנה המתבקשת היא שאין כל מניעה שתתחילי לעבוד במקום עבודתך החדש.

בשלב הבא, הראנו כי "סוד מסחרי" אינו מילת קסם. הוכחנו שרשימת הלקוחות במתכונתה הרלבנטית למקרה דנן, אינה עולה בגדר "סוד מסחרי", כל זמן שלא הוכח מאמץ מיוחד בו נקט המעסיק הראשון כדי להשיג רשימה זו.

עוד הראנו, שגם המידע שיש ברשותך, אותו צברת במהלך העסקתך בחברה הראשונה ובכלל זה קשירת קשרים עם גורמים שונים בארגונים השונים, אינה עולה בכדי "סוד מסחרי", והינה בגדר הידע והניסיון שרוכש עובד בעבודתו, איתם רשאי הוא לעשות בהם שימוש כרצונו.

ובנוסף הראנו, כי השימוש שעובד עושה בידע שלו על שיטת תמחור הידועה בשוק, אינו נופל בגדר סוד מסחרי, שכן שיטה זו היא מעין נחלת הכלל.

סוף דבר, אינני רואה קושי או סיכון משפטי להעסקתך במקום עבודתך החדש וזאת בכל עיסוק ותפקיד שתיועדי לו, לרבות מכירות וכל תפקיד כיו"ב.